URBANRES.: EXPEDIENTE DE REGULACION DE EMPLEO : ERE : DEFINICION Y CARACTERISTICAS : FILE FOR REGULATION OF EMPLOYMENT : DEFINITION AND FEATURES :档案管理就业：定义和特

ANTECEDENTES

No sabemos si la culpa de lo que esta pasando de verdad lo tiene el sistema de mercado libre en el que vivimos, como muchos comienzan a propagar en diferentes medios, lo que si queda claro es que la falta de previsión por parte de los gobiernos, y la falta de planificación son las que crean estos desajustes en la masa laboral que se ve abocada a los interéses especulativos apoyados por una legislación que en este caso favorece siempre a los mas pudientes.

NISSAN ERE 1680 BARCELONA 17/10/2008 part1

Lo que si esta claro, es que en parte la culpa es de los gobiernos que no propician la diversificación de la economía de un país, trabándola en tramites burocráticos , y explotan los mercados emergentes en aras de una mayor recaudación de impuestos, y consiguiente aumento de las arcas del estado , cuyo ejemplo lo tenemos en el caso de la explotación que se ha echo del subsector residencial de la construcción, el cual ha valido para inflar las arcas de los estados mientras el viento les ha sido favorable y en la actualidad como cabeza de turco de esta crisis para muchos y beneficios para otros pocos, sobre todo estos últimos para la banca y las empresas energéticas , como podreís ver en estas paginas.

DEFINICION

Es el procedimiento que se solicita a la Autoridad Laboral para suspender o extinguir definitivamente las relaciones laborales entre una empresa y sus empleados garantizando los derechos de los trabajadores.

Pueden solicitarlo tanto las empresas como los propios trabajadores, a través de sus representantes legales, cuando consideren que así van a evitarse un perjuicio mayor. Pero sólo cuando se dan determinadas circunstancias previstas por la ley:

Despido colectivo o suspensión de la relación laboral por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción.

Suspensión o extinción de la relación laboral por fuerza mayor.

Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

El ERE debe acompañarse de una memoria de las causas que lo justifican, documentación económica de la empresa y, en compañías de 50 o más trabajadores, un plan de viabilidad.

Si la medida afecta a menos de 200 trabajadores, la Autoridad Laboral puede ser la de la provincia donde está la empresa. Si afecta a más de 200 personas o a centros ubicados en diversas provincias, el caso podría pasar al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

Si el expediente se solicita por causas de fuerza mayor, basta con informar a los representantes legales de los trabajadores y esperar la resolución de la Autoridad Laboral. En el resto de casos, se abre un período de consultas y de negociación entre empresa y trabajadores. Si no se llega a un acuerdo, la Autoridad Laboral decide si se acepta o no la regulación de empleo.

El ERE, o expediente de regulación de empleo, es una medida que, a fuerza de oírla en los medios de comunicación, se ha hecho un hueco en nuestro vocabulario. Desgraciadamente, en los últimos meses (y años) están saliendo a la luz diversas noticias relativas a la decisión de tal o cual empresa de emprender una de estas regulaciones. Pero no todo el mundo sabe en qué consisten exactamente, ni conoce cuál es la actitud que debe tomar el trabajador que se enfrente a una.

En primer lugar conviene definir este concepto. Los EREs son presentados por las empresas, o por los responsables legales de los trabajadores, para solicitar la suspensión o extinción de las relaciones de trabajo o la reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

Según el Estudio Jurídico Vizcaíno Casas, un expediente de regulación de empleo supone un despido colectivo. Además de las causas anteriormente mencionadas, se halla sujeto por el número de trabajadores en total afectados y, temporalmente, según el número de despidos realizados en un periodo determinado.

¿Cuáles son sus principales consecuencias? Siempre que parta de la base de alguna de las razones o causas indicadas más arriba, la extinción de los contratos se realizará en un periodo de 90 días y afectará a las siguientes personas:

Un total de 10 cuando la empresa tenga menos de 100 trabajadores.

El 10 por ciento de los empleados cuando la compañía tenga entre 100 y 300 contratados.

30 trabajadores cuando la firma supera la cifra de 300.

Además, el despido colectivo también sucede cuando convergen dos circunstancias: que la totalidad de la plantilla se ve afectada (siempre que sean más de cinco trabajadores) y que la actividad cesa de manera total por cualquiera de los motivos antes mencionados.

INDEMNIZACIONES

Cuando la empresa propone un ERE cada trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Sin embargo, muchos empresarios optan por encontrar una salida más armoniosa y en favor de sus empleados. Se trata de alcanzar un acuerdo entre ambas partes. De esta forma ambas partes salen beneficiadas: el dueño evita los trámites que acarrea un ERE y que en su caso no fuera aprobado por la autoridad laboral porque las causas no estén muy claras o no pueda acreditarlas, y los trabajadores consiguen aumentar su retribución.

Desde el Estudio Jurídico Vizcaíno Casas, se afirma que el empresario puede incluso acordar con ellos el abono de una indemnización por despido improcedente (45 días por año de trabajo), reconociendo la improcedencia de la extinción pero sin tener que verse inmerso en un ERE. En cualquier caso la indemnización está prevista en el artículo 51.8 del Estatuto de los Trabajadores y se justifica como una medida para mitigar las consecuencias sufridas por los trabajadores por la pérdida involuntaria de su empleo.

TRAMITACION

En primer lugar, el empresario ha de pedir autorización a las autoridades competentes. Para ello presentará la correspondiente solicitud. A continuación iniciará el correspondiente periodo de consultas, con la representación de los trabajadores, en el que se discutirán las causas que motiva el expediente y las posibilidades de evitar o reducir los efectos.

El acuerdo o el desacuerdo será el que ponga fin a este periodo de consultas inicial, tras lo cual el propio empresario se lo comunicará a la autoridad laboral que tramite el expediente. Cuando se consigue un acuerdo, el alcanzado sobre las medidas a tomar será vinculante para ambas partes.

Si por el contrario existe desacuerdo, la autoridad competente será quien resuelva sobre el fondo de la cuestión, dictando una resolución que determine la estimación o desestimación de la correspondiente decisión empresarial.

EXPEDIENTE DE REGULACION DE EMPLEO PRESENTADO POR MARTINSA

CONVENIENCIA

A los empresarios les conviene recurrir al ERE cuando tenga causas suficientes. Pero en caso contrario, conviene que alcancen acuerdos con sus trabajadores para extinguir los contratos por despidos improcedentes.

El trabajador, si opta por moverse de forma conjunta con sus compañeros, podrá conseguir una mayor indemnización u otros beneficios. El empresario tiene el riesgo, en el caso de estas salidas por grupos o despidos improcedentes en grupos sin llegar a los números que exige el ERE, de que se pueda entender que está actuando en fraude de ley, y pueden determinarse por un juzgado, ante la denuncia por un trabajador, la nulidad de las extinciones realizadas por cuanto debió iniciar un ERE ante la autoridad laboral competente.

PROCEDIMIENTO

Junto con la solicitud de aprobación de expediente de regulación de empleo presentado ante la Autoridad Laboral competente se debe comunicar a los representantes legales de los trabajadores,o a todos ellos si no hay representación, la apertura del período de consultas .

Pues bien, iniciado el periodo de consultas con los trabajadores, se debe proceder a realizar las reuniones oportunas hasta la consecución de un acuerdo.

El periodo de consultas tendrá una duración no inferior a 30 días naturales, o 15 en caso de empresas de menos de 50 trabajadores.

Si las partes llegan a un acuerdo antes el periodo finalizará entonces.

Finalizado el periodo de consultas o alcanzado un acuerdo, la empresa debe comunicar a la Autoridad Laboral el resultado final en un acta comprensiva del contenido de las negociaciones
mantenidas.

En caso de que exista representación de los trabajadores el acuerdo requiere la conformidad de la mayoría de los miembros, pero si no hay representación deberán firmar el acuerdo la totalidad de los trabajadores afectados.

Por otro lado, recibida la solicitud del ERE, la autoridad laboral dará traslado a la entidad gestora de la prestación por desempleo a los efectos de que esta emita informe si lo considera oportuno.

Asimismo, con carácter preceptivo, se recaba un informe a la Inspección de Trabajo y SS en el plazo máximo de 10 días natural eso de 5 si tiene menos de 50 trabajadores.

Existen otras medidas a tomar por la autoridad laboral en casopreciso, como por ejemplo, la audiencia a las partes, o la orden de paralización inmediata de las medidas que el empresario esté
desarrollando y que puedan hacer ineficaz el procedimiento.

Por último, finalizado el periodo de consultas o alcanzado un acuerdo la Autoridad Laboral dictará resolución del expediente.

Si el periodo de consultas finaliza con acuerdo, la administración,en el plazo de 15 días, debe proceder a dictar resolución autorizandola extinción en los términos acordados. Si transcurre el plazo sin pronunciamiento expreso se entiende que la medida extintiva ha sido autorizada por silencio administrativo.

Si no hay acuerdo, la administración, en el plazo de 15 días, debe proceder a dictar resolución estimando o desestimando en todo o en parte la solicitud empresarial. Si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida propuesta.

La resolución motivada recogerá también la fecha de los efectos,las indemnizaciones a los trabajadores en los casos de extinción de la relación laboral y la declaración de la situación legal de desempleo de los trabajadores afectados.

Si la Autoridad Laboral apreciase de oficio o a instancia de parte,la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, lo remitirá, con suspensión del plazo para dictar resolución, a la Autoridad Judicial, a efectos de su posible declaración de nulidad. De igual manera actuará cuando, de oficio o a petición del Servicio Público de Empleo Estatal, estimase que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por desempleo de los trabajadores afectados.

ACTUALIDAD

Nissan ha propuesto a los sindicatos graduar en dos fases la salida de los 1.680 empleados de los que quiere prescindir ante la caída prevista de la producción en su planta de la Zona Franca. La dirección de la compañía, que se ha reunido esta mañana con los representantes de los trabajadores, ha planteado que antes de que termine este año el recorte afecte a 1.288 personas, mientras que otras 392 abandonarían la empresa antes de septiembre del año próximo, según fuentes sindicales.

Los delegados sindicales de ONO han pedido hoy la intervención del ministro de Trabajo e Inmigración, Celestino Corbacho, "para evitar una nueva destrucción de empleo en el Grupo ONO" que consideran "injustificada y desproporcionada".
Varios cientos de delegados de ONO de los sindicatos UGT, CCOO, STC, AEI y CGT, se concentraron hoy ante el ministerio de Trabajo para entregar el citado escrito.
El coordinador estatal de UGT en ONO, José Luis Vázquez, leyó la carta en la que señalan el rechazo de los representantes de los trabajadores al Expediente de Regulación de Empleo presentado por la empresa para 1.298 puestos de trabajo, el 30 por ciento de la plantilla.
En la nota recuerdan que hace pocos meses la empresa vivió otro ERE debido a la fusión de Auna y Tenaria en ONO que supuso la extinción de 682 puestos de trabajo en 18 meses.
Por este ERE ONO se comprometió no realizar ningún nuevo Expediente de Regulación de Empleo en un plazo mínimo de dos años que se cumple el 3 de octubre de 2009, indica la nota.
Finalmente piden que el ministro adopte medidas legales para evitar el nuevo expediente.
En la concentración de hoy, Jose Luis Vázquez, de UGT y Francisco Navarro de CCOO señalaron que realizarán todas las acciones necesarias para parar el ERE y recordaron que han convocado paros de 4 horas para los días 20, 21 y 24 de noviembre, y huelga de 24 horas los días 2 y 9 de diciembre.

La dirección de Spanair ha presentado este mañana a los representantes de los trabajadores y a la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo e Inmigración un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) que afecta a 954 Empleos a Tiempo Completo (hasta un máximo de 1.062 empleados de la plantilla de Spanair y a un máximo de 131 empleados de su filial Fuerza de Ventas) por razones de carácter económica, técnicas y organizativas.

Este ERE forma parte del Plan de Viabilidad con el que Spanair pretende garantizar la continuidad de la Compañía y el mantenimiento de los cerca de 3.000 puestos de trabajo restantes e incluye medidas como la reducción de la capacidad en un 24%, la reducción de costes y un plan de ahorros de gastos de 90 millones de euros para 2009. Este Plan de Viabilidad es la respuesta de Spanair a la crisis que afecta al conjunto del sector aéreo como consecuencia del continuo incremento del precio del carburante, la disminución de la demanda debido a la actual recesión económica y el exceso de oferta.

La Dirección de Renault comenzó a aplicar hoy, lunes 5 de febrero, el Expediente de Regulación de Empleo (ERE) de carácter rotatorio previsto inicialmente para un total de 1.300 trabajadores y para un periodo de 18 meses.

Según informaron a Europa Press fuentes de la compañía automovilística, la aplicación efectiva del ERE coincide en el tiempo con la supresión también hoy de dos turnos en las plantas de Montaje de Valladolid y Villamuriel de Cerrato (Palencia), que verán reducida su capacidad productiva a una jornada, la primera fábrica, y a dos turnos, la segunda.